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醫院人事管理觀點

又是培訓?!醫院領導…你真的會培訓嗎?

  醫院培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞行為,讓醫務人員通過教育訓練技術手段,達到預期的提高目標。

  然而有許多醫療機構對培訓無從下手,不知道如何進行才能使培訓真正的有效果,如何掌握培訓的力量,將之轉化成為醫院的競爭力。

 

  醫院培訓10部“曲”

  01、培訓無用

  目前我們醫院的管理在我們這個區域來說已經非常不錯了,故并不需要培訓。縱觀各大杰出醫院都在孜孜不倦地通過培訓來追求卓越,我們的醫院哪來這些膨脹的自信呢?

  領導們自己參加過一些培訓,然而由于計劃很混亂、培訓的效果不明顯,培訓重點往往也只停留在形式上,而不是掌握切實可用的技能。

  只在教室里坐一坐,聽人在臺上講一講,就算完成了培訓,故此這些“有經驗”的領導們對培訓的作用看低了。

 

  02、只培訓新人

  各個醫院的差異很大,照搬別的醫院的經驗效果往往不會太理想,更不用說直接招有經驗的醫生會不會適合醫院,也可能其經驗來自極差的訓練,或已形成不良的工作習慣。

  十年的經驗,可能是十個“一年”,亦可能是一年的經驗重復了十次而已,所以必須通過培訓來克服這些陋習。

 

  03、不培訓管理

  通常對管理者的培訓是一種很敏感的問題,認為管理者要是被列為培訓和開發的對象,會讓他人懷疑其能力。還有一些人認為,一些被任命為管理人員的人,都應具有完成其職責的知識和能力,不需要任何形式的培訓。

  但現在,管理人員參加培訓計劃的積極作用,已得到公開承認和提倡,甚至被認為是思路靈活、開闊的表現。

  從某種意義上講,對管理人員的培訓更是需要特別強調的,他們的地位決定了他們的工作能力和狀態對醫院前途的決定性的影響力。

 

  04、培訓代價高

  某些醫院管理人員說因他們沒有培訓而省了一些錢,這的確沒錯,但從長遠來看,醫生們在對病患服務的過程中,由于意識、理念或技能不熟練所造成的病患滿意度下降、工作效率低等,已經不自覺地為此付了錢,而且往往是更多的錢。

  不論是現下直接損失還是長遠的品牌損失,切忌因小失大。

 

  05、培訓簡單

  一些有過培訓經驗的管理者往往持有這種觀點,認為培訓很簡單,人人會搞,但隨隨便便的培訓的效果往往差強人意,其后又認為是培訓無效,惡性循環排斥培訓。

  要知道培訓是一個復雜的系統工程,有效的培訓需要嚴密的組織和籌劃,需要認真嚴肅的思考。

 

  06、沒有時間

  有些管理人員感到工作太忙,沒時間搞培訓,這可能是管理者能犯的最嚴重的錯誤之一。管理者們應合理支配時間,最起碼可以利用工余的時間,以確保培訓的開展。時間像海綿,只要開始重視,總是擠得出的。

 

  07、缺乏溝通

  有時候培訓工作搞得很差,使受訓者感到壓力過大、受到嘲諷等,員工尤其可能抵制培訓。畢竟員工是成年人,他們希望像成人那樣對待他們。

  因此在制定培訓計劃時,考慮成人的特點和需要是很重要的。若員工出現抵制,思考一個問題:管理者有沒有做好溝通和引導工作,有沒有任由某些低層次的觀念泛濫。

 

  08、缺少資源

  本來已經不多的培訓用書中,大多數能夠買到的,都是按照常規情況設計的,不見得能非常好地配合本醫院的需要。

  因此,需要通過自己的努力,搜集一些適合本醫院的資料來針對培訓,也許它不夠專業化水準、不太成熟,但效果卻一定會比直接套用更好些。

 

  09、沒有導師

  不論在整個醫院,還是在單個科室,都會有優秀者,而我們要做的就是學習他們,并以之作為目標努力追趕。

 

  10、無從下手

  這是許多醫院共有的難題,往往是培訓路上必須克服的障礙,它的存在是客觀和普遍的。

  但是,在社會服務相對發達的今天,能提供培訓服務或協助的機構或個人,遠比想像的要多。所以我們要善于利用這些“外腦”,為自身的發展做出貢獻。

 

  培訓是對醫院現有人力資源進行有效的開發。切之有效的培訓能夠提升醫務人員、管理者自身的專業能力,同時還能夠調動醫務人員的積極性,增強組織的凝聚力。

 

  醫院未來發展階段,合理的人員資源配置將是基礎,而培訓將是合理配置人力資源的支撐!


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  :2018-12-01  【】  【
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