人力資源管理系統軟件-EHR-西安德龍信息科技服務有限公司
||

: > 醫院人事軟件 > 醫院績效考核
醫院績效考核

公立醫院“大考”進入倒計時

“深化公立醫院綜合改革”,這是今年政府工作報告專門給公立醫院下的硬任務。短短10個字背后,卻注定會是一場艱辛而漫長的蝶變之旅。而公立醫院蝶變的關鍵密碼之一,非績效考核莫屬,這是不少人的共識。3月6日,健康報社舉辦第一場“兩會精英匯”活動,誠邀部分全國人大代表和政協委員,圍繞公立醫院績效考核,各抒己見、建言獻策。

人力資源管理系統|人事管理軟件|績效考核軟件|在線培訓軟件|醫院人事管理軟件|醫院人力資源管理軟件

全國人大代表、福建省立醫院心外科主任  翁國星

讓醫務人員勞動有所值

目前,在我們醫院同一個手術會按照難度系數考核,更多體現的是醫務人員的勞動價值。

從2017年1月起,我們醫院實行新的內部績效考核辦法。新辦法以工作量為主,兼顧管理考核,立足崗位,反映工作強度、技能水平和風險,鼓勵發展創新。醫院根據醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求,確定合理薪酬結構比例和考核發放辦法,按工作量與服務質量等指標進行績效分配。與舊的績效考核辦法比較,主要有4個創新點:一是建立月度、季度、年度考核體系,通過考核進行績效發放。二是由醫務部、護理部、財務科、醫保辦等多個行政職能部門分工協作,共同考核。三是績效考核辦法不僅體現工作量,更體現醫療質量管理。如引入“預約完成時間”“醫療質量控制”“成本、固定資產產出”等管理指標進行考核。四是對臨床醫生按醫療組進行績效考核,改變以往按科室考核發放績效的局面,劃小核算單元,實行更精細化的管理考核。

實施新的績效考核辦法以后,相較于2016年,我院手術量增加了5.67%,其中三四級手術量提高 19.46%,發展方向上更加契合省屬三甲醫院的功能定位;出院患者平均住院日縮短14.78%;出院人數增加7.02%,病床周轉次數提高6.57%;醫療服務收入增加11.63%。

我認為,下一步,有幾件事情非做不可:一是必須加大政府的投入力度,以真正確保公立醫院的公益性質。二是醫務人員的積極性,尤其是參與改革的積極性必須充分調動,改革成果需要鞏固。三是薪酬制度改革是一項復雜的系統工程,要真正形成適應行業特點,體現知識、技術、勞務、管理等要素價值的制度機制,加快構建適合不同等級、不同類型醫院的內部分配體系。

人力資源管理系統|人事管理軟件|績效考核軟件|在線培訓軟件|醫院人事管理軟件|醫院人力資源管理軟件

全國人大代表、蘇北人民醫院醫療集團理事長    王靜成

執行中做好“四個結合”

績效考核中,信息化支撐是關鍵。如果沒有信息化支撐,績效考核的指標就無從談起。同時,結果應用也很重要。一個好的績效考核如果沒有考核結果的有效應用就是不成功的。但是,真正考核落地的可能不是國家層面,而是在各地區。因此,在落實文件的過程中,要充分考慮地區差異和醫院之間的差異。

我認為,在文件的具體執行過程中,要做好“四個結合”:一是要結合廣泛的培訓、經驗介紹、文件解讀等。二是要與當前現代醫院管理章程制定、現代醫院管理制度制定以及領導體制改變結合。三是要與醫保支付方式改革結合。四是要與習近平總書記講的“兩個允許”指示精神結合。

下一步,要完善考核機制,在落實醫改過程中,應該明確醫改效果和財政投入的責任,將此納入地方政府的政績考察范圍,推動地方政府履行財政投入責任。同時,公立醫院必須強化內部管理,可從以下5個方面構建規范高效的運行機制。一是建立規范的組織架構,合理科學地定編定崗;二是建立質量標準,構建質量管理體系;三是改進工作流程,構建優質服務體系;四是推行全成本核算,建立以成本控制為核心的經濟運行體系;五是建立科學的績效評價運行體系以及基于績效評價的內部分配制度。以蘇北人民醫院醫療集團為例,當前我們醫院精細化管理水平不斷提升,已經實現從經驗管理向科學管理的轉變。醫院內部運行機制改革不斷深化,建立全員崗位管理新機制,構建全方位立體化考核新體系,創新實施了預約掛號、專家全日制門診等國內省內先進的管理經驗。

人力資源管理系統|人事管理軟件|績效考核軟件|在線培訓軟件|醫院人事管理軟件|醫院人力資源管理軟件

全國政協委員、中國醫院協會副會長   方來英

可建立區域衛生評價指標

對公立醫院績效考核,我有幾個想法:第一,公立醫院姓“公”,因為其資本屬性是政府投資。那么,績效考核要解決的問題是什么?簡單來講,就是政府投資讓你干什么,你干成了什么樣,要有個說法。第二,公立醫院的屬性是“公益性”。其中,大家常說的不以利潤為中心背后是投資人不能以利潤為中心,也就是說公益性的體現是政府的執政行為,政府該投入的得投入,不能簡單地說是醫院行為。第三,人民屬性。人民所需就是政府所為,行業所向。績效考核是指揮棒,是現代醫院管理制度的具體實踐。

需要指出的是,數據雖然考核的是醫院,評價的卻是一個地區的衛生健康工作。建議國家層面建立區域衛生評價指標,因為不同地區不一樣,要同步考慮。另外,績效考核是目標導向,不要在路徑上下功夫,要在目標上做努力。因為績效考核不等同于一般的醫院評價,評價更多關心的是過程,而考核更多關心的是結果。具體來講,不同地區不同醫院都不一樣,在路徑上要充分放權,而自主權就體現在路徑和實施方法上。

同時,千萬不要神話績效考核,不要試圖用績效考核去解決一切問題,因為沒有一個十全十美或者完美的制度設計。另外,也不要動不動就搞排名。績效考核看什么?關鍵看進步狀態,更多的是醫院自己跟自己比,一家醫院的今天和它的昨天比,變化在哪里。另外,績效考核可以先做試點,試點先行,讓指標維持相對穩定,同時進行較長時間觀察,然后再進行評價。特別需要指出的是,績效考核本身也需要評價,一段時間后,要看看這項工作是否實現了預期目標。

北京市自2012年開始對22家市屬三級醫院進行績效考核,各市屬醫院也都成立了績效辦公室。經過努力,不僅市屬醫院各項改革措施得到很好落實,醫院精細化管理得到明顯強化,醫療服務質量和效率得到大幅度提高,而且各醫院都建立了績效考核與分配制度,通過月度、季度、年度績效考核與北京市績效考核形成良好的互動和銜接。

人力資源管理系統|人事管理軟件|績效考核軟件|在線培訓軟件|醫院人事管理軟件|醫院人力資源管理軟件

全國政協委員、浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院院長蔡秀軍

會發揮很好的指揮棒作用

當下,醫院已經到了要求高質、高效發展的階段。這個時候,對公立醫院進行績效考核意義非常重大,會發揮很好的指揮棒作用。

這次績效考核專門設置了滿意度指標,推動醫院不斷改善服務。浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院率先提出“以患者為中心,以員工為主體”的管理理念,圍繞這一理念,不斷提高醫療服務質量和水平,使醫療服務更加貼近群眾與社會需求。同時,以問題為導向,著力解決患者的看病就醫堵點問題。比如2014年,邵逸夫醫院在國內率先實現門診醫療服務全流程移動智慧就醫,并成為國內首家省醫保移動支付試點單位。大大方便患者,門診耗時從4小時~5小時縮短到1.7小時。如今,邵逸夫醫院80%的患者可通過移動端進行預約掛號。

三級醫院績效考核的一個目標導向,就是充分調動醫務人員積極性,讓醫務人員提升質量安全、技術水平,將落實“兩個允許”的情況作為考核量化指標。事實證明,如何調動醫務人員的積極性確實非常重要。多年來,邵逸夫醫院倡導“醫院管理者為員工服務,員工為病人服務”。在這樣的理念下,醫院連續蟬聯全國醫療行業最佳雇主,并創新性推出了“微信版院長信箱”、三位一體員工招聘體系及崗前培訓體系等管理模式,在醫務人員積極性的調動上起到了很好的作用。

在員工的績效考核方面,邵逸夫醫院全面實行了RBRVS(以資源為基礎的相對價值比率)績效考核辦法。獎金分配需要公正公平透明,按照勞動付出分配獎金的制度能真正推動生產力的發展,獎金不一定高,關鍵體現勞動力的付出。所以,邵逸夫醫院采用RBRVS的臺灣模式,產生了很好的效果。同時,二級分配制度也十分重要,在保證質量的前提下,績效分配很好地促進了醫院效率的提高。

人力資源管理系統|人事管理軟件|績效考核軟件|在線培訓軟件|醫院人事管理軟件|醫院人力資源管理軟件

全國政協委員、復旦大學附屬婦產科醫院院長徐叢劍

要以目標考核為導向

作為公立醫院,其績效考核有一定的特殊性,跟民營資本的醫院績效考核不僅不一樣,而且有很大差異。公立醫院醫生的目標和國家的目標是一致的,那就是百姓少生病,甚至不得病。這個時候,績效考核指揮棒的作用十分明顯,要想讓馬兒往東跑,草料就要放在東邊,不要放在西邊。

上海市取消藥品加成后調整了服務價格,拉開了三級醫院大手術和小手術之間費用的差異,讓三級醫院盡可能把小手術放開,如此,大家都有動力跟社區結合。也就是說,目標考核的指揮棒將我們直接指向了社區,根本用不著定指標。最近,我們準備組織50個團隊,每個團隊一名高年資醫生、一名低年資醫生、一名高年資護士和一名低年資護士,一個團隊負責一個社區,解決老百姓對社區醫院的信心問題。我們的醫生可以對社區醫生進行一對一的教育培訓。社區醫生如果有困難,可以直接跟我們的團隊交流。

在對院內進行績效考核的時候,我們碰到的最大麻煩是抓取上來的數據信息有偏差。比如,有一次上海市統計妊娠高血壓疾病情況,我們醫院竟然是零。怎么可能?后來才清楚,原來,我們醫生寫第一診斷一般是妊娠多少周,然后才寫并發癥,而信息自動抓取的是第一診斷,結果我們就變成零了。因此,在抓取信息的時候,如果遇到嚴重的疾病,建議自動向前面排,只有這樣才能反映真實情況。所以說,在對全國三級醫院進行績效考核的時候,希望數據方面的工作能做得更細致、更精準、更智能。

人力資源管理系統|人事管理軟件|績效考核軟件|在線培訓軟件|醫院人事管理軟件|醫院人力資源管理軟件

全國人大代表、湖南省郴州市第一人民醫院副院長雷冬竹

一分部署,九分落實

這次績效考核指標體系由醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價4個方面的指標構成,體系很完善,也緊緊扣住了公立醫院高質量發展的關鍵環節,我們將認真執行。

一分部署,九分落實。如果落實不到位,文件就形同虛設。而在這個過程中,最關鍵的是調動醫務人員積極性,讓相應指標扎實落地,盡快落實習總書記提出的“兩個允許”。對考核結果的應用,最重要的是與相關政策之間的有效銜接。文件指出,各地要建立績效考核信息和結果的部門共享機制,形成部門工作合力,強化績效考核結果應用,將績效考核結果作為公立醫院發展規劃、重大項目立項、財政投入、經費核撥、績效工資總量核定、醫保政策調整的重要依據。同時,績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。不過,落實這些政策僅靠衛生健康行政部門是不夠的,必須與相關部門形成合力,其中與醫保的合作十分關鍵。

人力資源管理系統|人事管理軟件|績效考核軟件|在線培訓軟件|醫院人事管理軟件|醫院人力資源管理軟件

全國政協委員、北京醫院院長王建業

一把尺子量“好壞”

檢驗一家醫院做得好不好,總得有一把尺子。因為很多東西需要量化,而績效考核就是最好的手段。但是,如果不能堅持公益性,績效考核就不成立,因此,無論何時都要緊緊把握住公益性,這是核心。

醫療質量是績效考核維度之一,它試圖通過考核醫療質量控制指標,推動醫院在質量管理上嚴而又嚴、細而又細,通過考核出院患者四級手術比例等指標,推動三級公立醫院落實功能定位,提高收治疑難雜癥、急危重癥患者的比例。而除了對醫院硬實力——醫療質量的考核外,醫院服務作為軟實力也要在考核中脫穎而出。北京醫院2017年提出建立三型醫院,即學術型、智慧型、人文型醫院。學術型醫院針對醫療技術水平和科研水平而言;智慧型醫院有3項內涵,第一是方便患者,第二是運用人工智能和大數據等手段方便醫務人員工作,第三是方便內部管理;人文型醫院包括兩項內涵:一是對于醫院內部的員工進行人性化管理,二是貼合患者需要,提供人性化服務,讓患者有良好的就醫感受。比如,北京醫院現在可以做到患者預約大型檢查的時間精確到半個小時以內,CT、核磁等檢查可以一次性預約。

總的來講,在績效考核的多個維度中,最難量化的是可持續發展。此項考核提出要通過考核人才隊伍建設、教學科研能力等指標,推動三級醫院增強核心競爭力,引領科技創新和醫學進步。其中,最核心的是人才問題。在我看來,人才建設有兩個內涵:一是梯隊建設,也就是隊伍。二是團隊建設。這兩塊怎么考核?并不是說一家醫院有幾位教授、幾位領軍人才就行的。可持續發展里還有一塊是科研教學考核。另外,因為各個醫院情況不一樣、地區之間也不同,建議在不同的地區、不同級別的醫院做試點,磨合完善后再向全國推開。

需要提醒的是,績效考核的數據來源于最基層的醫務工作者,如何保證他們填寫的數據真實有效,需要一定訓練。比如,要加強病案管理,特別是病案首頁管理和填寫技巧培訓,這項工作可以從住院大夫甚至規培大夫、研究生開始。

分享到:
  :2019-03-01  【】  【
pptv体育